« Il faut que les mondes de l’école et de l’entreprise se rencontrent »

Christophe Catoir, patron d’Adecco France, expose dans un entretien au « Monde » les attentes de son groupe en matière d’organisation du concours CEO for a month.

Maxime Le Tellier, lauréat 2017 et Christophe Catoir, président d’Adecco France.

La quatrième édition du volet français de CEO for a month (« PDG pour un mois ») s’est achevée vendredi 19 mai. Comme lors de l’édition 2016, c’est un étudiant de l’Ecole de management (EM) de Lyon, Maxime Le Tellier, 24 ans, qui a remporté le droit de devenir, pendant un mois, le bras droit du président directeur général (PDG) d’Adecco France. L’opération, menée parallèlement dans quarante-neuf pays par les filiales du géant suisse des ressources humaines, permet à ce spécialiste du recrutement de passer au crible des dizaines de milliers de profils. Entretien avec Christophe Catoir, patron de la filiale française.

Outre la détection de jeunes talents, quels sont les objectifs d’Adecco dans l’organisation du concours CEO for one month ?

Christophe Catoir : Notre métier nous conduit à faire travailler de nombreux jeunes gens. L’intérim concerne plus de 50 % des hommes et des femmes âgés de moins de 26 ans et nos collaborateurs ont une moyenne d’âge de 33-34 ans. Parallèlement, le taux de chômage chez les jeunes de moins de 26 ans est de 24 %. Il existe une inadéquation entre les exigences du monde du travail et les forces vives du pays, entre les candidats et nos clients. En tant qu’intermédiaires de l’emploi, nous sommes confrontés à cette problématique majeure, encore plus en France qu’à l’étranger. Ici, les entreprises ont tendance à ne pas faire confiance à un jeune qui n’a pas d’expérience. Notre rôle est de faire évoluer cet état de fait.

Ensuite, nous avons un rôle pédagogique. Les candidats qui sont passés par notre processus d’évaluation découvrent ce qu’est un cabinet de recrutement, réalisent différents tests d’évaluation, se préparent à un ou plusieurs entretiens. Un vrai parcours de recrutement au bout duquel ils reçoivent une évaluation qui leur permet de se jauger. C’est une préparation ainsi qu’une prise de connaissance de l’environnement du recrutement.

Enfin, pour une entreprise comme la nôtre, la réputation est importante. Mener une opération sur laquelle nous communiquons positivement sur l’employabilité des jeunes, c’est communiquer utilement. Avoir le nom d’Adecco dans un stade de football, cela ne m’intéresse pas. En revanche, lorsque vous conduisez une opération qui a du sens, cela donne du crédit dans un milieu où nous pensons que le capital humain est essentiel.

Ce type d’opérations vous permet également d’amasser une banque de données de profils utiles pour une entreprise de ressources humaines. Comment l’utilisez-vous ?

En France, nous avions 5 000 candidats au départ, 117 000 pour Adecco monde. L’an dernier, nous avons recruté six personnes parmi les candidats. C’est frustrant, au vu de la masse des participants et du potentiel de nombre d’entre eux. C’est pour cette raison que nous avons fait monter à bord de l’opération d’autres entreprises (Amazon, PricewaterhouseCoopers, Siemens, Avril). Séduits par l’opération et aujourd’hui par les profils de certains candidats, ils reviendront l’an prochain avec la volonté d’augmenter le nombre de finalistes et donc de recrues potentielles.

Nous avons maintenant dans nos fichiers des personnes que nous avons repérées, identifiées et qui entrent dans nos bases de données candidats. Ces femmes et ces hommes, nous pourrons les retrouver dans l’hypothèse où ils correspondent à un futur poste.

Que retenez-vous des heures d’entretien, d’évaluation que vous et vos collaborateurs avez réalisées pour ne retenir qu’un candidat ?

Les jeunes que nous accueillons ont un niveau de maturité remarquable. L’aréopage de patrons qui les ont départagés dans la dernière phase de tests l’ont reconnu, ils n’auraient pas, au même âge, fait preuve d’autant de compétences. Ils ont un potentiel et un niveau de préparation importants.

Quel que soit leur cursus — école de management, école d’ingénieurs ou université —, on distingue clairement les personnes qui ont expérimenté l’entreprise ou ont une expérience associative. Les personnes qui ont été confrontées uniquement au savoir n’ont pas acquis l’agilité et l’empathie nécessaires dans le cadre d’un entretien. Il faut que les mondes de l’école et de l’entreprise se rencontrent beaucoup plus vite. Arrêtons d’avoir un modèle qui dicte qu’à un moment de la vie, on étudie et qu’à un autre, on intègre le monde professionnel.

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